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Nel suo intervento al Forum Impresa e humanitas (9 novembre 2018, Dipartimento di Giurisprudenza, Università di Modena e Reggio Emilia), in corso di pubblicazione negli atti, lei raccontava che, nell’organigramma presentato di recente al CDA di TEC Eurolab, l’imprenditore appariva “nell’ultimo posto, come servitore, non servo, ma servitore del miglioramento, colui che pone le condizioni affinché i collaboratori possano trarre soddisfazione dal proprio lavoro e raggiungere gli obiettivi d’impresa, che sono anche i propri”. Quanto è importante il coinvolgimento dei collaboratori in un’azienda di servizi come la vostra? Per riprendere i temi del Forum, l’humanitas è essenziale, soprattutto in un’azienda di servizi nella quale il prodotto è totalmente smaterializzato.
L’imprenditore e il manager, nel loro statuto direttivo, devono tenere conto dell’humanitas innanzitutto coinvolgendo i collaboratori nel progetto e nel programma dell’impresa.
Questo vale per ciascuna azienda, ma, a maggior ragione per un’azienda dove il prodotto o il servizio si costruisce insieme al cliente. Un servizio che potrebbe sembrare molto elementare, come l’analisi di un materiale, per esempio, non può essere standardizzato, non si può dire a priori quanto tempo occorrerà per svolgerlo, e sta alla sensibilità del collaboratore non addormentarsi con gli occhi appoggiati sul microscopio.
Però, perché questo non accada, è necessaria un’operazione culturale a monte, una serie di attività che consentono al collaboratore di sentirsi partecipe, anziché mero esecutore.
Questo comporta che i capi reparto siano referenti con cui confrontarsi per le difficoltà o per le proposte che intervengono per risolvere un problema, anziché “cani da guardia” che stanno con il fiato sul collo per spronare i collaboratori a concludere prima possibile il compito assegnato per passare a quello successivo. Confezionare un prodotto o un servizio richiede tante competenze tecniche specifiche che sono alla base dell’oggetto sociale di un’azienda, ma la proposta di valore per il cliente si raggiunge quando ciascun collaboratore avverte la responsabilità della propria funzione all’interno dell’impresa e questo avviene soltanto se l’imprenditore o il manager instaurano dispositivi di parola improntati alla lealtà e alla fiducia.
Alla base dell’impresa c’è un’humanitas di cui la stessa tecnica è parte, almeno questo ci hanno insegnato le botteghe del Rinascimento, dove gioco e lavoro, cultura, arte e scienza s’intrecciavano nelle battaglie quotidiane e l’ascolto investiva ciascuno, anche l’ultimo arrivato, perché ciascuno poteva suggerire una novità che contribuiva alla riuscita. Questo vuol dire formare un equipaggio affiatato, dove tutti lottano per la stessa bandiera, quindi, sono pronti a destreggiarsi in mezzo alle peggiori intemperie. Quando mi chiedono quale sia il compito di un manager rispondo che non può limitarsi a organizzare il lavoro e fare in modo che aumenti il fatturato: il suo compito principale è quello di promuovere la crescita dei collaboratori e dei team rispetto a cui ha la direzione, il suo obiettivo dev’essere il cosiddetto empowerment dei collaboratori, non certo l’esercizio del potere. Se le competenze dei suoi collaboratori – non solo tecniche, ma anche relazionali, compresa la capacità di ascoltare e di lavorare in gruppo – non sono aumentate nell’arco di un anno, è preoccupante, anche se si è impegnato al massimo per raggiungere il record di fatturato. Un risultato raggiunto in periodi di bonaccia non garantisce che sia mantenuto anche dinanzi alla tempesta. Il manager deve chiedersi come risponderebbero le persone in un momento di crisi del mercato, deve chiedersi come le ha fatte crescere, di che cosa ha parlato, che cosa sanno dell’azienda e della sua strategia. O le coinvolge in questo modo oppure le guida passo passo e non può mai allontanarsi.
Dalle testimonianze che emergono anche sui social, lavorare in TEC Eurolab è un’ambizione per i giovani talenti.
Questo comporta che da voi non ci siano persone che hanno bisogno di essere guidate passo passo? Per fortuna, la nostra azienda può contare su ottanta persone che non hanno bisogno di essere motivate.
Tuttavia, occorre molta attenzione a non mortificare l’identificazione di ciascuno. Se, per esempio, un collaboratore svolge in modo eccellente il proprio lavoro, andando ben oltre ciò per cui l’azienda lo aveva assunto, non deve sentirsi limitato da formalità che ingessano il fare, perché le regole e le norme devono essere al servizio del progetto e del programma dell’impresa, non viceversa.
L’importante è che ciascuno dia prova rispetto all’essenziale, mentre un errore che commette in ambiti che non concernono lo specifico del proprio compito non deve essere penalizzato, semmai deve essere considerato indice che qualcosa non va e può divenire fonte di analisi utile anche per il resto della squadra. Ascoltare vuol dire non dare mai nulla per scontato, quindi incoraggiare l’identificazione di chi porta risultati straordinari e cercare di capire perché a volte pensa di avere bisogno di aggirare le regole per riuscire, ma mai puntargli il dito contro in modo inquisitorio. Per ciascun atto della vita, occorrerebbe sospendere il giudizio, perché solo il tempo è giudice. Per gli umani, invece, vale quel che scrisse Pirandello: “Imparerai a tue spese che nel lungo tragitto della vita incontrerai tante maschere e pochi volti”.